成功案例｜遭遇不合理调岗降薪后被口头辞退，律师助劳动者获赔 12 万余元！

劳动纠纷里最常见的坑就是“口头辞退 + 关联公司混同用工” ，被 A、B 两家公司来回踢皮球，没书面证据还举证难。

近日我所成功办结了一起典型同类劳动仲裁案，该案件当事人“无书面辞退通知、关联公司主体不清晰，仅有一份录音作为证据”，在律师的代理下成功帮当事人赢回 12 万余元违法解除赔偿金，还拿到了解除劳动合同证明！

严某（化名）与 B 公司签订书面劳动合同，入职后一直由 B 公司负责日常考勤、工作管理，不过 A 公司和 B 公司都给她缴纳过五险一金，两家公司从工商信息上看，名称、股东完全没关系。后来 B 公司实际控制人单方向严某提出不合理调岗降薪，没出任何书面说明，也不拿出合理依据，严某明确拒绝后，还被对方口头辞退，全程连一份书面的解除劳动合同证明都没有。

辞退之后，A、B 两家公司就开始互相推责任，都不承认是自己单方辞退的，还拿 “两家公司没关系、用工和交社保的主体不是一个” 当理由，拒绝赔偿。严某跟公司反复协商都没结果，最后委托了我所杨谦律师团队的朱筱帆、王婕律师提起劳动仲裁，核心诉求就三个：确认劳动关系的存续期间、要违法解除的赔偿金、让公司出具解除劳动合同证明。

难点1：没有书面辞退通知，唯一证据是录音，证据形式单一且易被企业质疑

难点 2：A、B 公司工商信息没有关联，却有社保交替缴纳情形，混同用工的责任很难定，企业借 “主体分离” 的方式踢皮球

难点 3：企业抗辩 “调岗降薪为合理安排，员工拒绝属不服从管理”，需从法律层面反驳并定调违法解除

围绕这三个难点，律师从证据梳理、关联认定、庭审抗辩三个角度切入，一步步破解了企业的套路：

结合劳动仲裁里 “谁主张谁举证” 的原则，重点放在实际用工的细节深挖，找出四个证据直接推翻了企业的说法，锁定 B 公司就是实际用工主体，也是违法解除劳动合同的责任主体。

• 基础用工证据：B 公司与严某的书面劳动合同、日常考勤记录、工作安排聊天记录，直接证明B公司为实际用工主体，对严某行使完整用工管理权；

• 社保与薪资流水：A、B 两家公司交替为严某缴纳五险一金、发放工资的银行流水，证明二者存在财务与用工环节的实质关联，并非独立主体；

• 关键言词证据：录音中对方明确提及 “是 A 公司把严某派到 B 公司帮忙做事”，直接证明两家公司存在用工指派关系，系关联公司内部的用工调配；

• 主体身份证据：经工商信息核查与证据印证，口头辞退严某的 B 公司实际控制人，同时在 A 公司任职，其辞退行为并非个人行为，而是代表公司的职务行为，进一步证实两家公司的实质关联。

针对这份录音，律师做了三件关键的事：

• 确认录音合法性：该录音为严某与企业负责人正常沟通时录制，无胁迫、偷录、诱导等违法情形，符合《民事诉讼法》及劳动仲裁的证据采信标准；

• 固定录音关联性：通过录音内容结合主体身份证据，明确录音中作出辞退意思表示的主体为B 公司实际控制人，其行为代表公司，而非个人；

• 还原录音完整性：对录音进行文字整理，标注关键时间、对话内容、核心意思表示，清晰还原 “企业单方提出无理由调岗降薪 — 员工拒绝 — 企业口头辞退” 的完整过程。

庭审中，企业提出调岗降薪是合理的经营需要，是严某不服从公司管理，辞退行为属于合法。针对企业的说法律师展开抗辩：

• 否定调岗降薪的合理性：企业未提供任何证据证明调岗降薪的合理依据，也未与严某进行任何协商，属于单方随意变更劳动合同，违反《劳动合同法》第三十五条规定；

• 定调口头辞退的违法性：企业在员工拒绝不合理调岗降薪后，未履行任何法定解除程序（无书面通知、无工会告知、无合法解除理由），直接口头辞退，符合《劳动合同法》第八十七条违法解除劳动合同的认定标准；

• 当庭举证形成闭环：当庭播放录音关键片段，同时结合劳动合同、社保 / 薪资流水、考勤记录、调岗沟通记录等证据，形成完整证据链，让仲裁委清晰认定案件事实。

最后给打工人提 4 个硬核建议：

① 被口头辞退第一时间留录音、存证据；

② 拒绝不合理调岗降薪，别乱签字，慎重主动离职；

③ 遇到关联公司踢皮球，赶紧找专业律师！